Люди из древнего могильника Джебель-Сахаба в Судане погибли из-за серии военных конфликтов

Председатель Социалистической партии СПРАВЕДЛИВАЯ РОССИЯ – ЗА ПРАВДУ Сергей Миронов заявил о необходимости отказаться от ЕГЭ как обязательного условия получения аттестатов. По его мнению, единый госэкзамен выпускники должны сдавать только по желанию.

По словам Сергея Миронова, «бабой ЕГЭ» в наших школах начинают пугать детей уже чуть ли не с первого класса. «Вся система общего образования сегодня заточена под тесты и натаскивание детей на выполнение заданий по нужным шаблонам. Но ребёнок – не машина! Вместо полноценного развития разносторонней личности мы получаем выпускников с подорванным здоровьем, неврозами, травмами психики. Ни один год не проходит без тяжёлых вестей о новых самоубийствах ребят, которые сдали ЕГЭ «недостаточно хорошо», – заявил он.

Глава партии убеждён, что «вся затея с Единым государственным экзаменом изначально была провальной». «Разработчики ЕГЭ упорно держатся за свои позиции, клещами вцепились в свои хлебные места, – отметил он. – Недавно руководитель Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки Анзор Музаев заявил, что с 2022 года единый госэкзамен снова станет обязательным условиям для всех, а не только для желающих поступить в вузы, как в этом году. Ещё бы, кто же захочет добровольно отказаться от налаженного финансового потока!»

«Тем не менее уже сейчас очевидно: система выпускных и вступительных экзаменов медленно, но верно возвращается к советской, – констатировал Сергей Миронов. – Один за другим вузы вводят свои так называемые внутренние экзамены, потому как не верят баллам ЕГЭ. Возродилась система «школа – техникум – вуз», которая позволяет ребятам вообще миновать ЕГЭ. Коронавирусный 2020-й год показал, что без ОГЭ в 9 классе можно легко обойтись. Разве мало этих фактов?»

Он заявил журналистам, что «продлевать агонию Единого госэкзамена банально выгодно тем, кто кормится за счёт его организации. Интересы тысяч вузов и миллионов школьников, будущее российского образования их не интересует. Социалистическая политическая партия СПРАВЕДЛИВАЯ РОССИЯ – ПАТРИОТЫ – ЗА ПРАВДУ настаивает на необходимости отмены ЕГЭ в качестве обязательного выпускного испытания».

Институты и университеты должны иметь право самостоятельно определять, как им набирать студентов, отметил Сергей Миронов. «ЕГЭ надо вынести за рамки школы и не смешивать с выпускными экзаменами, – уверен он. – Если кому-то надо – пусть сдают. Но зачем тут обязаловка? Сочинение по русскому языку и задачи по математике при грамотном подходе прекрасно позволяют без лишнего стресса оценить, усвоил ли выпускник школьную программу».

Алгоритм превосходно работает с товарами, пользующимися высоким спросом – KVI-позициями, товарами категории спроса A и B, промотоварами, которые в сумме обеспечивают около 80% от всего оборота сети.

В 2015 году компания GoodsForecast реализовала для ГК «О`КЕЙ» систему аналитики упущенных продаж, которая позволяет анализировать объемы упущенных продаж торговой сети, а также показатель представленности OSA на историческом периоде. Ценность данного решения для бизнеса была очевидна: представленность товара очень сильно влияет на оборот, трафик и маржинальность продаж любого ритейлера. По статистике, снижение показателя OSA на 2% оборачивается для сети падением оборота на 1%, а покупатель уходит в другой магазин в среднем на 3-й раз отсутствия товара на полке. Кроме того, система способствует оптимизации процесса контроля представленности и мотивации персонала на поддержание показателя на должном уровне. Однако со временем анализа представленности в историческом периоде стало недостаточно, и перед ГК «О`КЕЙ» встала задача минимизации влияния проблем с отсутствием товара на полке – ведь потерянной прибыли, как и многих покупателей, ушедших к конкурентам, уже не вернуть.

В результате в первом квартале прошлого года на базе исходного алгоритма анализа исторических данных был создан MVP алгоритма для анализа данных внутри дня. Новый алгоритм системы, используя данные о почасовых продажах и остатках ритейлера, а также динамику продаж товара в похожих магазинах и его долю в продажах по группе товаров в целом, показал отличный результат по корректности анализа и генерации сигналов на проверку полок.

«Уже на стадии MVP система продемонстрировала высокую точность сигналов – за их счет ритейлер мог «спасти» до 2% от оборота (по исследуемым группам товаров). В конце третьего квартала 2020 года стартовал проект внедрения решения, а в самое ближайшее время планируется перейти к его опытной эксплуатации. Что очень важно для сетевого ритейла, алгоритм отлично работает с товарами, пользующимися высоким спросом – KVI-позициями, товарами категории спроса A и B, промотоварами, которые в сумме обеспечивают 80–85% от всего оборота сети», – рассказывает Кирилл Черников, руководитель направления аналитических продуктов для ритейла компании GoodsForecast. – Следует отметить, что показатель 2% является среднецелевым, с поправкой на операционные возможности и масштаб сети. В целом, решение рассчитано на средний и крупный бизнес».

В зависимости от пожеланий заказчика, решение может быть развернуто как на инфраструктуре ритейлера, так и на инфраструктуре GoodsForecast. Для корректной работы системы не требуются огромные массивы данных – достаточно информации о почасовых продажах и остатках, ассортиментных справочников, товарных и географических классификаторов и, конечно, разметки промоактивностей для мониторинга перетока спроса между товарами.

Стоимость решения также зависит от потребностей клиента. Базовая стоимость основана на затратах на поддержание работоспособности и минимальной корректности сигналов. Система является обучаемой, генерация сигналов корректируется, исходя из обратной связи от ритейлера по предыдущим сигналам. Чем качественнее обратная связь, тем выше корректность сигналов в будущем, и, соответственно, тем выше для сети эффект от использования системы.

В планах GoodsForecast дальнейшее совершенствование системы: во-первых, со временем она станет полностью самообучаемой, во-вторых, в перспективе сможет учитывать промоактивности и цены конкурентов для валидации решения о генерации сигнала. Также в планах GoodsForecast создание мобильного приложения для обработки сигналов и предоставления обратной связи по ним.

«Решение GoodsForecast позволяет нам не просто анализировать историю продаж и выявлять факты и причины упущенных продаж, но и не допускать новых потерь, тем самым значительно улучшая показатели оборота и трафика. Кроме того, система помогает нам перенастраивать свои внутренние бизнес-процессы контроля выкладки товара и постановки задач мерчандайзерам», – сообщил руководитель управления технологиями продаж ГК «О’КЕЙ» Виктор Смирнов.

Качество человеческого капитала определяет эффективность и успех любой компании. Персонал (human resources – HR) является одним из ключевых ресурсов для любой компании, а вопрос эффективного привлечения, найма и удержания сотрудников продолжает быть актуальным в списке управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Компания ResearchView, организующая регулярные HR-исследования на российском рынке, выяснила, что хотя в настоящее время компании имеют возможность пользоваться множеством каналов поиска и привлечения кандидатов, — процесс найма нужных сотрудников не становится проще, а наоборот зачастую усложняется. Сегодня количество точек контакта соискателя с HR-брендом резко возросло. В сети представлено немало информации: сообщества, блоги, СМИ, отзывы сотрудников описывают работу в компаниях со всех сторон. Специалист, который знает себе цену, после нахождения вакансии или приглашения его на интервью, проводит собственное исследование, собирая подробную информацию о работодателе, чтобы узнать оценить имидж и репутацию работодателя, а также понять в каких реально условиях ему придется работать.

Иногда число откликов на вакансию очень велико, а подходящих кандидатов среди них — единицы. Или наоборот: откликов нет, хотя условия вакансии достаточно привлекательны. Многим работодателям знакомы подобные ситуации. Компания ResearchView занимается проведением исследований для HR, которые позволяют провести аудит воронки привлечения персонала и понять на каких этапах могут происходить сбои и за счет чего ситуацию можно улучшить, построить сильный бренд компании-работодателя, выделиться на фоне других работодателей, а также привлечь и удержать внимание подходящих специалистов.

Существуют различные инструменты маркетинга в HR. Одним из них важнейших является воронка привлечения и удержания персонала, которая описывает этапы взаимодействия рекрутера и соискателя при закрытии вакансии и состоит из нескольких этапов. Для начала размещается описание вакансии на порталах по трудоустройству, в прессе, социальных сетях. Основные задачи отдела HR — донести предложение компании до соискателей, привлечь внимание качественных кандидатов. Здесь важны известность бренда и публичный имидж компании-работодателя. Соискатели могут использовать поисковики, вебсайты компании, отзывы сотрудников, рейтинги, социальные сети и другие источники для получения более полной информации о потенциальном работодателе.

Затем соискатель изучает вакансию, собирает информацию о возможном работодателе, у него формируются первоначальные ожидания. Если его устраивает вакансия, он отправляет свое резюме и в случае положительного отклика работодателя готовится к собеседованию.

На следующем этапе интервью задача рекрутера и менеджеров — провести собеседования, тестирование и отбор для того, чтобы оценить соискателей по необходимым критериям, выбрать наиболее подходящих и мотивированных из них. Как результат, принимается решение о найме, происходит согласование условий контракта с финалистом, определяются дата его выхода на работу и условия включения в число сотрудников (испытательный срок/ задание).

Далее следует этап адаптации, в ходе которого работник должен влиться в коллектив, а работодатель обучить его и проверить правильность своего выбора. На этом этапе тоже возможен большой процент текучести кадров. Среди ключевых причин добровольного увольнения в период адаптации можно выделить отсутствие структурированной программы адаптации и помощи после прохождения обучения, несоответствие ожиданиям, проблемы с руководством, а также несогласие с корпоративной культурой компании.

Нужно отметить, что и после нахождения и найма нужного сотрудника, работодатель может столкнуться с проблемой его раннего профессионального выгорания. Большой процент новых сотрудников увольняется в течение испытательного срока. Согласно федеральному исследованию крупнейшей российской компании интернет-рекрутмента, в первые полгода разочарование по поводу новой работы испытывают более 60% вновь трудоустроенных. Поэтому на заключительном этапе задачей работодателя является создание мотивации на удержание и развитие сотрудника в рамках запланированного жизненного цикла.

Таким образом, каждый из этапов привлечения и удержания персонала является крайне важным, а HR исследования имеют свои особенности и виды для каждого из них.

Для получения дополнительной информации обращайтесь в агентство Дайнемик Коммуникейшнс / Dynamic Communications / http://dynamicmoscow.com.